De la opacitate la transparență. Ce se schimbă în salarizare?
De ce ar putea un salariat să aibă un salariu diferit față de un coleg care prestează aceeași muncă, în aceleași condiții?
Răspunsurile sunt multiple și nu toate sunt nelegale. Puterea de negociere diferită la momentul angajării poate juca un rol semnificativ: cel care știe să negocieze sau care vine cu o ofertă concurentă în mână pleacă de la un punct mai avantajos.
Conjunctura pieței muncii contează și ea. Același post poate fi remunerat diferit dacă a fost ocupat într-un moment de penurie de forță de muncă față de unul de abundență.
Există însă și un al treilea tip de răspuns, mai greu de recunoscut, dar statistic incontestabil: stereotipurile. Femeile negociază mai rar o mărire de salariu decât bărbații, și asta nu pentru că le-ar lipsi competența, ci pentru că sunt descurajate social să o facă, iar atunci când o fac, sunt adesea percepute negativ.
Rezultatul este că aceleași mecanisme aparent neutre, precum negocierea individuală sau confidențialitatea salarială, pot produce inegalități care se acumulează de-a lungul unei întregi cariere.
Despre gen și inegalitate în muncă
Analiza poate începe chiar cu alegerea profesiei. Aproximativ 24% din decalajul salarial la nivel european este legat de suprareprezentarea femeilor în sectoare slab remunerate, precum îngrijirea, sănătatea și educația, domenii în care munca tinde să fie sistematic subevaluată.
Urmează un alt aspect important: întreruperea carierei. În majoritatea familiilor, concediul pentru creșterea copilului este luat de mamă. Aproape o treime dintre femeile angajate din UE au avut o întrerupere a carierei din motive legate de îngrijirea copilului, față de 1,3% dintre bărbați.
Anii de absență de pe piața muncii pot însemna ruperea contactului cu mediul profesional, schimbarea ritmului de învățare și de executare a sarcinilor de serviciu, ceea ce are consecințe legate de avansarea în carieră și în ierarhia organizațională.
O altă fațetă a problemei este aceea că, deși mai multe femei decât bărbați finalizează studii superioare în UE, ele sunt mai puțin prezente pe piața muncii. Această prezență mai redusă este parțial explicată de munca neremunerată: femeile prestează în medie mai multe ore de muncă pe săptămână decât bărbații, dacă se ia în calcul și munca domestică, ceea ce echivalează cu peste opt săptămâni suplimentare de muncă neremunerată pe an.
Efectul cel mai vizibil al acestei distribuții inegale este rata ridicată a muncii cu normă parțială: aproape o treime dintre femei lucrează cu normă redusă, față de doar 8% dintre bărbați, din nou cu consecințe directe asupra drepturilor de pensie, oportunităților de formare și perspectivelor de avansare.
Diferența de remunerare nu este doar o problemă strict a vieții active. În 2024, decalajul de pensie median dintre femei și bărbați la nivel european se situa la 25%, ceea ce înseamnă că femeile de peste 65 de ani primesc pensii cu un sfert mai mici decât bărbații. Consecința directă este nivelul de trai scăzut: în 2024, 16,9% dintre femeile pensionate se aflau în risc de sărăcie, aproape dublu față de procentul corespunzător bărbaților.
România apare, la prima vedere, în postura privilegiată: cu un decalaj de remunerare de aproximativ 4% în forma neajustată, indicatorul Eurostat o plasează printre statele membre cu diferențe mai reduse, alături de Polonia, și la distanță considerabilă de Estonia (19%) sau Germania (16%). Dar aceste date trebuie citite cu precauție. Decalajul european se calculează comparând câștigurile orare brute ale tuturor femeilor angajate cu cele ale tuturor bărbaților angajați.
Or, în România, femeile ajung să fie active pe piața muncii în proporție similară cu bărbații abia de la nivelul studiilor superioare. Indicatorul compară, așadar, în mod disproporționat, veniturile femeilor cu educație superioară cu veniturile bărbaților cu educație primară sau medie, ceea ce face ca diferența reală să fie subevaluată.
Datele din companiile medii și mari confirmă această discrepanță: decalajul calculat ca raport între salariul mediu al bărbaților și cel al femeilor s-a menținut la peste 20% și în 2024, în scădere lentă față de 23,3% în 2022.
Ce aduce legea nouă
Legislația în materia transparenței salariale este un instrument cu ambiții clare: accesul la informațiile relevante privind structura sistemului de salarizare.
Dacă inegalitățile salariale rămân ascunse, ele nu pot fi nici recunoscute, nici remediate. Legea acționează pe mai multe planuri. Primul, și cel mai vizibil pentru oricine caută un loc de muncă, este transparența în recrutare.
Angajatorii sunt obligați să publice în anunțurile de angajare nivelul inițial de salarizare sau, cel puțin, un interval salarial pentru postul respectiv.
Obligația poate fi „diluată” prin comunicarea în scris a acestor date direct către candidat, înainte de desfășurarea interviului de angajare. Se trece astfel de la o comunicare publică la una individuală. Tot în materia recrutării, le este interzis angajatorilor să solicite candidaților informații cu privire la nivelul de remunerare din funcțiile deținute anterior.
Această interdicție este mai importantă decât pare: dacă salariile mai mici din trecut devin punctul de negociere pentru salariile viitoare, inegalitățile se perpetuează automat, de la un contract la altul, de-a lungul întregii cariere.
Al doilea plan vizează dreptul salariaților de a primi informații privind nivelul lor individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Al treilea plan vizează obligația de raportare.
Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor trebui să calculeze și să raporteze periodic o serie de indicatori: diferența medie de remunerare dintre femei și bărbați, diferența mediană, proporția femeilor și bărbaților din fiecare cuartilă salarială, ponderea celor care primesc bonusuri sau alte componente variabile de remunerație.
Termenele de raportare diferă în funcție de dimensiunea companiei, cele cu cel puțin 150 de angajați au ca prim termen de raportare 7 iunie 2027, cu mențiunea că cele cu 250+ raportează anual, iar cele cu 150–249 o dată la trei ani, în timp ce companiile cu 100–149 de angajați au ca prim termen 7 iunie 2031.
Dacă datele relevă o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, angajatorul este obligat să justifice diferența pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva sexului sau, după caz, să remedieze diferența nejustificată în termen de 6 luni de la transmiterea raportării.
Dacă angajatorul nu își îndeplinește aceste obligații, legea impune efectuarea unei evaluări comune a remunerațiilor, de către angajator, în consultare cu reprezentanții salariaților.
Ce este și, mai ales, ce nu este transparența salarială
Transparența salarială este un instrument de corectare a asimetriei informaționale. Timp de decenii, angajatorul a avut monopolul informației legate de structura salarială, cu mici breșe legate de comunicări punctuale către sindicat, în momentul negocierilor colective.
Legea schimbă această realitate prin crearea unui minim obligatoriu de transparență structurală: criterii clare de salarizare, informații privind evoluția remunerației, date agregate defalcate pe gen. Transparența salarială oferă însă și un alt tip de oportunitate, mai puțin discutată: aceea de a reflecta, la nivelul fiecărui angajator, asupra a ceea ce înseamnă, în concret, munca egală și munca de valoare egală.
Răspunsul nu este niciodată evident. El presupune o analiză sistematică a modului în care sunt gândite și structurate posturile: ce competențe solicită, ce responsabilități implică, în ce condiții se desfășoară, ce efort intelectual și fizic presupun. Această analiză, pe care legea o încurajează prin obligația de a stabili criterii obiective și neutre de salarizare, poate deveni un exercițiu valoros de igienă organizațională: un moment în care angajatorul se întreabă nu doar „plătim corect?”, ci și „am definit corect ce facem și de ce valoare este fiecare rol?”
Adesea, inegalitățile salariale nu sunt produsul unei discriminări deliberate, ci al unor structuri de posturi care nu au fost niciodată revizuite critic: fișe de post redactate sumar, grile de salarizare construite informal, criterii de avansare nescrise. Transparența salarială, înțeleasă astfel, nu este doar un instrument de conformitate juridică, ci un punct de plecare pentru o organizare mai coerentă și mai echitabilă a muncii.
Dincolo de ce este și ce oferă, transparența salarială are și limite pe care legea le trasează explicit. Astfel, transparența salarială nu-i dă salariatului dreptul de a cunoaște salariile individuale ale colegilor săi. Legea este clară în această privință: ceea ce poate solicita un salariat este nivelul său individual de remunerare și nivelurile medii, calculate pe categorii de lucrători și defalcate pe criteriul sexului, nu lista nominală a salariilor din firmă.
Atunci când furnizarea informațiilor ar putea conduce, direct sau indirect, la dezvăluirea remunerației unui salariat identificabil, accesul la acele date este rezervat reprezentanților lucrătorilor, Inspectoratului Teritorial de Muncă sau Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Transparența salarială nu înseamnă nici salarii egale prin lege. Legea nu impune ca toți salariații care prestează muncă de valoare egală să primească exact același salariu.
Diferențele sunt permise, cu condiția ca acestea să fie justificate prin criterii obiective, neutre din perspectiva genului: experiența, performanța, condițiile specifice ale postului. Ceea ce nu mai este permis este ca diferența salarială să existe pur și simplu pentru că nimeni nu a întrebat, pentru că cel care a negociat mai bine s-a întâmplat să fie bărbat sau pentru că „așa a fost întotdeauna”.
Transparența salarială nu este nici un instrument de audit permanent al angajatorului. Obligațiile de raportare sunt periodice, iar intervențiile autorităților sunt declanșate fie de sesizări, fie de constatarea unui decalaj nejustificat de cel puțin 5% în cadrul aceleiași categorii de lucrători. Nu este vorba, prin urmare, despre o supraveghere continuă, ci despre o responsabilizare sistematică, cu termene și praguri clare. În fine, trebuie recunoscut și faptul că transparența salarială nu rezolvă prin ea însăși inegalitățile de gen de pe piața muncii.
Legea nu elimină segregarea ocupațională, nu redistribuie munca neremunerată din gospodărie și nu garantează accesul femeilor la funcțiile de conducere. Ea creează condițiile în care inegalitățile devin vizibile și, odată vizibile, pot fi contestate.
Ceea ce rămâne cert este că la baza întregului edificiu juridic al transparenței salariale se află un drept fundamental: munca egală trebuie să fie plătită egal, indiferent de genul celui care o prestează.
Acest principiu există în dreptul european din 1957, consacrat în Tratatul de la Roma. A durat aproape șapte decenii să i se dea instrumente concrete de aplicare. Acum instrumentele există, rămâne să le implementăm eficient, atât ca angajatori, cât și ca salariați.
